RVCC 4ª Sessão

Pois é ja estamos em 2009, espero que todos tenham tido uma boa passagem de ano, a minha não foi muito boa por questões de saúde familiar.
Claro que eu tambem fui apanhado pela gripe e a esse proposito faltei à sessão marcada para ontem, dia 08 de Janeiro de 2009 primeira sessão do ano.

Como eu disse fiquei doente... pois é que estas coisas tambem acontecem a quem trabalha na saúde,

Por esse motivo vos deixo aqui o meu atestado médico, e aproveito para vos deixar aqui um link para um pdf do Diário da República, 1.a série—N.o 89—9 de Maio de 2007com a transcrição da lei que suporta a justificação de faltas por doença "Decreto-Lei n.o 181/2007 de 9 de Maio" e respectivos meios de prova aplicavel aos Funcionários e agentes da administração pública central, regional e local.http://www.ipv.pt/secretaria/dl18107.pdf e http://www.mtss.gov.pt/docs/Lei_reg_CT.pdf

Administração Pública e Privada

A grande diferença entre a administração privada e a pública, reside no contexto político em que ambas se encontram, uma vez que, a administração pública é uma entidade, na qual, se desenvolvem actividades administrativas para a satisfação de necessidades colectivas, o que lhe confere uma elevada dependência do poder politico.
Pelo contrário a administração privada rege-se, principalmente, segundo o mercado e suas leis.

A Administração Pública e do sector público empresarial sempre se caracterizou por ser formalista, centralizadora, desmotivadora, mecanicista sem desafios para a gestão e para os seus empregados, pois, pela sua importância, actividade e papel na sociedade, tem que se guiar por um conjunto de constrangimentos jurídico-legais, o que a força muitas vezes a sobrepor os aspectos processuais (“O como deve ser feito”), aos objectivos (“O que deve ser feito”).

Embora diferentes, administração pública e privada, os problemas existentes na administração pública podem ser resolvidos com o auxílio de conceitos, modelos e técnicas em uso na privada. Uma vez que a administração pública é essencialmente administração (decisões de coordenação e motivação, destinadas a obter resultados através da cooperação dos outros indivíduos, utilizando recursos escassos).

O contexto político, em que se insere a administração pública, condiciona profundamente o estilo de gestão de recursos humanos. Na teoria defende-se a separação entre política e administração, mas na prática, e a nível da gestão de recursos humanos isto é algo muito complicado de se fazer, principalmente ao nível de recrutamento e selecção, promoção e remuneração. Isto é, se fosse-mos a ter em conta os factores técnicos e não políticos, existiriam funcionários que nunca atingiriam a elevada posição hierárquica que ocupam. Este é um, grande e complicado, problema a resolver, pois, para a sua resolução, é necessário definir quais os postos de trabalho sujeitos a estas circunstâncias e, para isso é necessário saber até que ponto se pode ir na cadeia hierárquica. Será assim necessário aquando da formulação da táctica, ter em conta esta
questão estratégica e de valores.

O Serviço Público
Em Portugal, o Estado encontra-se vinculado à prestação de serviços públicos direccionados á satisfação de direitos fundamentais dos cidadãos, pois tal está definido na constituição. Mas isto tem vindo a ser deixado para segundo plano, devido á concepção económica do serviço público, fazer salientar a ideia de serviço público enquanto prestação de um serviço ou fornecimento de um bem abaixo do seu custo.

Para os economistas bem público difere de serviço público, já que, para estes, o primeiro reveste-se de duas características ausência de rivalidade no consumo e a não exclusão. Por outro lado ao serviço público apenas se justifica nas situação em que a intervenção do estado é necessária, assim verifica-se serviço público sempre que seja necessário o fornecimento de um bem ou serviço a toda a população abaixo do preço de custo, esta necessidade ocorreria por meio das externalidades (acção de um agente económico com impacto no bem estar de outros agentes).

Assim o serviço público satisfaz as necessidades colectivas individualmente sentidas, fornecendo bens ou serviços abaixo do seu custo.

A Função Pública
Observando a função pública numa perspectiva de regime jurídico aplicável a uma parte da administração pública, é interessante verificar que não existem funções públicas idênticas ou sobrepostas, elas diferem de pais para pais. Seria de esperar que a união europeia formalizasse metas ou objectivos que visassem a integração das funções públicas dos diversos países membros, mas tal ainda não aconteceu, assim compete a cada pais membro a definição da sua função pública. Deste modo, enquanto não surgirem este tipo de estímulos vindos do exterior é difícil que a mentalidade da função pública em Portugal se modernize, já que este tipo de acções acontece normalmente por pressão exógena.

O funcionário e o agente da administração não é simplesmente um técnico, um decisor, ou um empregado do Governo, ele é essencialmente um cidadão no exercício da sua actividade, assim, este faz o que qualquer um de nós faria e se não o faz é por uma questão de economia (separação de funções/especialização), já que a divisão social do trabalho abriga a que haja separação de funções e tarefas. Ao fazer a sua tarefa o funcionário tem que prestar contas á comunidade como, consequência da moral democrática.

O administrador público, ou dirigente da administração pública, não se pode esquecer que antes de funcionário, ele é cidadão, assim quando este tenta maximizar eficiência, eficácia ou economia, o envolvimento dos cidadãos nas decisões públicas deve ser a sua principal preocupação. Já que o envolvimento e a responsabilização da comunidade são exigências democráticas.

A caracterização do estatuto profissional dos funcionários públicos integra dois elementos de difícil conjugação: a subordinação do funcionário ao seguimento do interesse público ligado ao facto de pertencer a um organismo que representa a autoridade do estado (elemento organizacional) e o tipo de contrato entre o particular e a Administração (elemento laboral). Na prática, o funcionário é (ou deveria ser), um indivíduo que desempenha uma actividade subordinada a outrem, e simultaneamente um representante do Estado (o problema reside em saber se em todos os corpos da administração pública se encontra presente esta representação da autoridade do estado). Assim poder-se-ia classificar de peculiar o carácter da relação de emprego público, mas actualmente existem diversas empresas a utilizar contratos semelhantes aos dos funcionários públicos, sem que os trabalhadores dessas organizações possuam qualquer regime jurídico especial.

O funcionário público presta serviços aos cidadãos, não como agente da autoridade, mas com uma nova atitude de serviço e parceria. Deste modo, o conceito de cidadania, une-se, com a Administração Pública tradicional, promovendo o cidadão ao topo da pirâmide na definição do interesse e do serviço público. Destacando, uma nova concepção do serviço público, a qualidade vista pelos olhos do cidadão.

Regime Jurídico da Função Pública
O diploma básico regulador dos princípios gerais em matéria de emprego público é o Decreto-Lei Nº184/89, de 2 de Junho, este aplica-se aos serviços e organismos da administração pública, em sentido lato, isto é: aos serviços de pessoa colectiva Estado e aos institutos públicos, nas modalidades de serviços personalizados do Estado e de fundos públicos. Abrange também, o pessoal que exerça funções de natureza subordinada destes serviços, desde que esteja sujeito ao regime de direito público. As excepções são: os juízes, os magistrados do ministério público e as forças armadas ou de segurança.

Este para além de informar os princípios gerais e básicos sobre emprego, remunerações e gestão de pessoal também refere como princípios informadores do exercício de funções públicas: o princípio da exclusividade dos funcionários e agentes ao serviço do interesse público, a subordinação destes trabalhadores á Constituição e á lei, a exigência de condutas responsáveis e éticas, o respeito pelo principio da justiça, da imparcialidade e da proporcionalidade e o respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

A relação de emprego público
A relação de emprego público constitui-se de duas formas: a nomeação e o contrato. A nomeação é a forma por excelência de exercício público. O contrato pode ser de dois tipos:
- Contrato administrativo de provimento: Este concede ao contratado a
qualidade de agente administrativo
- Contrato de trabalho: Este já não concede ao contratado a qualidade de agente administrativo, segue o Código de Trabalho e as especificações do contrato de trabalho na administração pública. Este pode ter ou não termo resolutivo.
A partir do momento em que a relação jurídica de emprego público se encontra definida, esta pode sofrer alterações ou extinguir-se. Ela pode modificar-se por exemplo por: nomeação em substituição ou transferência. E pode extinguir-se, por exemplo, por: demissão ou aplicação de pena disciplinar expulsiva. A relação jurídica de emprego público, invocando o princípio de exclusividade de funções, impede ou condiciona, a acumulação, de funções ou cargos públicos, e destes com actividades privadas, isto, com o intuito de garantir a isenção da Administração Pública.
No âmbito da administração directa do Estado, existem actividades que não podem ser objecto de contrato de trabalho por tempo indeterminado, são elas, actividades que sejam de exercício directo de poderes de autoridade que definam situações jurídicas subjectivas de terceiros ou de exercício de poderes de soberania Este assunto encontra-se definido na legislação, nos artigos 5º a 12º do Decreto- Lei nº 184/89 e no Decreto-Lei nº427/89, de 7 de Dezembro, alguns desenvolvimentos a este último estão no Decreto-Lei nº 413/93 de 23 de Novembro.

Recrutamento e Selecção
O concurso é a forma mais usual de ingresso na função pública, ou no acesso á categoria seguinte dentro de cada carreira. Mas existem excepções, sendo elas: o acesso nas carreiras horizontais, que se efectua através da mudança de escalão; o recrutamento excepcional.
Os concursos devem obedecer aos seguintes princípios e garantias:

• Principio da liberdade de candidatura
• Igualdade de condições e de oportunidades para todos os candidatos
• Garantia da neutralidade do júri
• Garantia divulgação atempada dos métodos de selecção a utilizar, do programa das provas de conhecimentos e do sistema de classificação final
• Garantia da aplicação de métodos e critérios objectivos de avaliação
• Garantia de direito de recurso
Os concursos podem ser classificados de externos ou internos (relativamente á origem), e de ingresso ou acesso (relativamente à natureza das vagas). Os externos são abertos a todos os indivíduos, os internos destinam-se apenas a funcionários ou agentes da Administração Pública, estes ainda se podem subdividir em: de acesso geral, para todos os funcionários públicos, ou de acesso limitado, apenas para um determinado quadro ou serviço. Os de ingresso são para preencher um lugar numa categoria base, os de acesso, para preencher lugares intermédios ou de topo.
O objectivo do concurso é essencialmente, o preenchimento de lugares vagos, quer até á data da abertura do concurso, quer até ao termo do prazo do concurso e a criação de reservas de recrutamento.
Os métodos de selecção são: a avaliação curricular e as provas de conhecimentos (têm programa previamente aprovado e divulgado, são obrigatórias nos concursos de ingresso). Podendo ainda para auxílio destas, serem utilizadas entrevistas profissionais de emprego (não tem carácter eliminatório), o exame psicológico de selecção (pode ou não possuir carácter eliminatório), e ainda o exame médico de selecção (possui carácter eliminatório).
A composição e funcionamento do júri, também estão previstas em lei, sendo interessante referir que, todas as reuniões estão em acta e qualquer decisão tem de ser fundamentada, assim todos os interessados têm o direito de consultar as actas e os documentos de decisão do júri.
Para a participação no concurso é necessário que o candidato, apresente o requerimento e outros documentos necessários que sejam definidos no próprio concurso.
Após a verificação, efectuada pelo júri, se o candidato preenche os requisitos, os candidatos recusados serão notificados, enquanto que os aceites passam ás diversas fases de selecção (os critérios destas estão definidos por lei). Seguidamente com a nomeação dos candidatos aprovados, conclui-se o procedimento do concurso.
A legislação referente a concursos para a função pública, pode ser encontrada em:

• Artigo 22º, 26º e 28º do Decreto-Lei 184/89
• Decreto-Lei nº 204/98, de 11 de Julho
Para uma consulta mais aprofundada a cerca desta matéria:
• Decreto-Lei nº427/89, de 7 de Dezembro (artigos 38º e 39º, com a
redacção dada pelo Decreto-Lei nº 407/91, de 17 de Outubro);
• Decreto-Lei nº81 – A/96, de 21 de Junho
• Decreto-Lei nº195/97, de 31 de Julho
• Decreto-Lei nº256/98, de 14 de Agosto
• Lei nº 76/97, de 24 de Junho
• Decreto-Lei nº 175/98, de 2 Julho, que veio permitir e regular a mobilidade entre funcionários da administração local e central.

Convém ainda referir, que este último Decreto-Lei, veio provocar que o pessoal da função pública deixasse de ter um posto fixo de trabalho, passando a poder ser deslocado para um outro.

Carreiras
As regras sobre o ingresso, acesso e progressão na carreira estão definidas por Decreto-Lei (Nº404-A/98, posteriormente alterado pela Lei Nº 77/98, a 19 de Novembro). O Decreto-Lei apenas se aplica a carreiras e categorias de regime geral, isto é, não estão aqui definidas as carreiras médicas, enfermagem, docentes (ensino básico, secundário e superior), do pessoal de informática ou as próprias de alguns serviços e Organismos. A progressão na carreira actualmente sofre, em grande parte, influência no novo sistema de avaliação de desempenho, o SIADAP
O SIADAP (Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública), é um modelo de avaliação global que permite implementar uma cultura de gestão pública, com epicentro, na responsabilização de dirigentes e outros trabalhadores, no cumprimento de objectivos fixados, mediante a avaliação de resultados. Este aplica-se a todos os organismos da administração directa do Estado e institutos públicos, incluindo a administração local e regional autónoma).
Deste modo, são avaliados os dirigentes de nível intermédio, funcionários, agentes e demais trabalhadores da administração pública, independentemente do tipo de contrato que possuam, desde que o contrato seja de duração superior a seis meses. O SIADAP também se aplica ás unidades e estruturas de missão.
Não serão avaliados os funcionários que exerçam funções em regime de contrato de tarefa ou de avença. Os órgãos de soberania, também não estão no âmbito do SIADAP, pois são órgãos do Estado, e como tal, não englobados na administração pública.
O SIADAP, foi criado na Lei nº 10/2004, de 22 de Março, sendo posteriormente regulamentado em, Decreto Regulamentar nº 19-A/2004 de 14 de Maio.

Horário e duração do trabalho
Na administração pública, os horários e duração do trabalho encontram-se definidos por Lei. A aplicação das regras implementadas, é limitada aos serviços integrados na Administração directa do Estado e aos institutos públicos que sejam de natureza de serviços personalizados ou de fundos públicos.
Por Lei, na administração pública, a duração semanal do trabalho é de trinta e cinco horas, sem prejuízo, de existência de regimes de duração semanal inferior, repartida por 5 dias, com um período normal de trabalho diário de sete horas.
Existem regimes especiais de duração do trabalho, são eles:
• Em serviço de funcionamento especial
• Regime de trabalho a meio tempo
• Fixação de outros regimes a tempo parcial
• Fixação de regimes de duração semanal inferior para a actividade sujeita
a risco.
Existem vários tipos de horários de trabalho, os quais, se pode adoptar um, ou
mais que um simultaneamente, são eles:
• Horários flexíveis: permitem aos trabalhadores gerir os seus tempos de trabalho
• Horários rígidos: que podem ser para os serviços de funcionamento
normal, ou para os serviços que funcionam ao sábado de manhã.

• Horários desfasados: que mantendo inalterado o período normal de trabalho, permitem estabelecer horas fixas de entrada e saída, diferentes das normais.
• Jornada continua: prestação ininterrupta de trabalho, com excepção de um período de descanso de duração nunca superior a trinta minutos.
• Trabalho por turnos: prestação de trabalho em pelo menos dois períodos diários e sucessivos, cada um com a duração não inferior á duração média do trabalho
Existem regras para os horários de trabalho, sendo as principais, a não prestação de mais de cinco horas de trabalho seguidas e a existência de um intervalo de descanso de duração compreendida entre uma ou duas horas.
A legislação que rege estas matérias é, essencialmente, o Decreto-Lei nº 259/98 de 18 de Agosto completado pelos Decretos-Lei nº324/99 e nº325/99 de 18 de Agosto.

Férias, faltas e licenças
A legislação que rege as férias, faltas e licenças dos funcionários e agentes da Administração Central, regional e Local, incluindo os institutos de natureza de serviços personalizados ou de fundos públicos, está descrita em:

• Decreto-Lei nº100/99, de 31 de Março, alterado pela lei nº 117/99, de 19 de Agosto
• Decreto-lei nº503/99, de 20 de Novembro
• Decreto-Lei nº 70-A/2000, de 5 de Maio
• Decreto-lei nº 157/2001 de 11 de Maio

Qualquer funcionário tem o direito a férias, por lei, o número de dias a que cada um tem direito varia consoante a idade, e está descrito no quadro abaixo:
Tabela 1- Número de dias de férias a que cada um tem direito, consoante a idade.

Este direito a férias vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano, e reporta-se, normalmente, ao ano anterior, as férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem. No decorrer do período de férias é proibida o exercício de qualquer actividade remunerada, excepto se esta já viesse sendo legalmente exercida. Aos funcionários e agentes que gozem o seu período de férias de 1 de Janeiro a 31 de Maio e/ou de 1 de Outubro a 31 de Dezembro, é-lhes concedido um período complementar de 5 dias úteis de férias. O período de férias pode ser interrompido por causas de: maternidade, paternidade, adopção ou doença do próprio ou de familiares. Falta, é a ausência, não autorizada, do funcionário. Sendo esta distinta por lei, de ausência por exercício do direito à greve que, embora dê lugar á perda das remunerações, considera-se justificada.
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. São justificadas quando o motivo da falta corresponde ao legalmente exigido. São injustificadas quando o motivo não se encontra descrito por lei ou, quando o motivo invocado desta é falso. Podem ser consideradas faltas justificadas, as dadas por motivos de: casamento, maternidade, nascimento, falecimento de um familiar, doença, doação de sangue e socorrismo…
As licenças, são ausências autorizadas e prolongadas do serviço. Estas por lei podem ser de cinco tipos:
• Licença sem vencimento até noventa dias.
• Licença sem vencimento por um ano, renovável até ao máximo de três.
• Licença sem vencimento de longa duração.
• Licença se vencimento para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro.
• Licença sem vencimento para exercício de funções em organismos internacionais.